以下是培训东说念主必懂的28个常识模子：猫色444

这些模子涵盖了培训的多个方面，包括基础学习表面、技俩管制、需求分析、课程建立、素养想象、行动学习与指点本领、组织发展与东说念主才发展等，大概匡助培训东说念主员更系统、更专科地开展职责：

学习金字塔模子

开始：由好意思国粹者、闻名的学习内行爱德加·戴尔1946年率先发现并提倡。

应用：行动学习技俩/课程的行为、评估方式等想象基础，匡助学员更多地掌抓学习实质。

实质：将学习方式分为被迫学习和主动学习，不同学习方式的学习实质平均保持率不同，如听讲为5%，蓄意为50%，教化给他东说念主可达90%。

艾宾浩斯挂念渐忘弧线

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开始：德国感情学家艾宾浩斯（H.Ebbinghaus）磋议发现，描画了东说念主类大脑对新事物渐忘的礼貌。

应用：行动课程后检核、评估、跟进方式要领的想象基础，匡助学员掌抓课程实质。

实质：渐忘在学习之后立即运转，渐忘的进程是不平衡的，其趋势是先快后慢，呈负加快型。

诺尔斯成东说念主学习的特色

开始：好意思国成东说念主耕作家诺尔斯的成东说念主耕作想想，是西方成东说念主学习表面的主要代表。

应用：培训技俩、课程的想象需接头成东说念主学习特色进行想象。

实质：学习自主性较强；个体生活阅历对学习行为影响较大；学习任务与社会脚色和背负密切相干；适应采选问题中心或任务中心为主的学习。

ARCS动机想象模子

开始：由好意思国佛罗里达州立大学的约翰·M·凯勒教化提倡。

应用：学习技俩、课程围绕这四个方面来想象素养，就不错引发学生在课堂学习中的动机。

实质：A-驻扎（眩惑驻扎力，引发趣味心）；R-关联（培训实质与学员往常阅历关联）；S-舒心（当令赏赐，维持舒心厚谊）；C-信心（加强相通反馈，退换自信）。

黄金圈-技俩想象想考模子

开始：好意思国作者西蒙·斯涅克在TED演讲中提倡黄金圈国法。

应用：行动学习技俩想象的底层想考模子，也多用于课程建立的呈现逻辑。

实质：想考步调为WHY（技俩愿景）-HOW（技俩策略/要领）-WHAT（技俩历程/器用）。

6Ds-学习技俩想象国法

开始：罗伊·波洛克博士的竹素《将培训编削为交易截止》猫色444。

应用：学习技俩的想象解雇的原则和历程。

实质：D1界定业务截止；D2想象好意思满体验；D3指点学甚至用；D4鼓舞学习编削；D5实施绩效维持；D6总结培训恶果。

柯氏四级评估-技俩评估模子

开始：由国外闻名学者威斯康辛大学教化唐纳德·L·柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）于1959年提倡。

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应用：全国上应用最豪迈的培训评估器用，用于评估技俩、课程的培训恶果。

实质：第一级-学员响应（学习参与度、相干性、舒心度）；第二级-学习（常识、技能、气魄、信心、欢喜）；第三级-步履（改变）；第四级-业务截止（向上商量、生机的业务截止）。

PDCA&复盘-技俩运营管制要领论

开始：PDCA轮回是好意思国质地管制内行休哈特博士率先提倡，由戴明采选、宣传，获取升迁，又称戴明环。

复盘最早开始于围棋术语，后空想将其发展编削为职责要领论。

应用：PDCA轮回用于技俩运营管制过程中办法、进程、截止的把控。

复盘用于总结阅历劝诫。

实质：PDCA包括P-商量、D-实施、C-查验、A-处理。

复盘包括转头办法（当初的目的、要终了的办法&里程碑）、评估截止（Highlights、Lowlights）、分析原因（得手要津身分、失败根柢原因）、总结阅历（阅历&礼貌、行动商量）。

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Goldstein三档次模子

开始：20世纪80年代，I.L.Goldstein、E.P.Braverman、H.Goldstein三东说念主共同磋议提倡培训需求评价系统模子。

应用：培训需求原因或“压力点”培训的环境分析。

实质：组织层面（法例、轨制、基本技能欠缺、职责事迹差、新本领的应用、客户条件、新产物、高绩效圭臬、新职责条件等）、任务层面（任务分析、东说念主员分析、需要培训、需要哪些培训、受训者学习什么、谁该受培训、培训类型、培训频率、购买或自行建立、借助培训或其他技能）、东说念主员层面（组织共享）。

培训需求差距分析模子

开始：好意思国粹者汤姆·W·戈特将“实践景色”与“空想景色”之间的“差距”称为缺口，并依此笃定职工常识、技能和气魄等培训实质。

应用：企业培训需求分析常用的模子，更适应处分短期的、单点的培训问题。

实质：空想景色的技能水平条件，ASK（常识、技能、气魄）分裂是什么；实践证据出的技能水平，ASK分裂何如样；定位差距点，准确识别哪些不错通过培训处分的差距，ASK分裂培训什么。

前瞻性培训需求分析模子

开始：由好意思国粹者Terry Lleap和Michael D Crino提倡，将“前瞻性”想想诈欺在培训需求分析。

应用：将需求定位在企业将来的发展、政策及职工做事生活，用于培养企业将来东说念主才、储备东说念主才等。

实质：舒心的绩效、为职责变动作念准备、为晋升作念准备、职责条件变化、预期的职责技能条件、不充分的职工技能、培训决议处分、非培训决议处分、充分的职工技能。

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基于胜任力的培训需求分析模子

开始：胜任力模子主见开始于麦克利兰。

应用：对专科性、本钱等条件较高，更适应企业要津、中枢岗亭和东说念主才，且企业属于比拟相识的发展阶段。

实质：组织层面（政策办法、文化影响、业务要点等）、业务层面（岗亭条件、高管期待、绩优代表、得手阅历、同业阅历等）、东说念主物层面（胜任力模子、发展全景、近况评定、差距厘定、笃定培训）。

ADDIE建立模子

开始：最早由好意思国空军在20世纪50年代发展，其后被豪迈应用于耕作和培训限度。

应用：当今课程建立限度最经典、应用规模最广的一个表面模子，课程需要历程渐渐建立，建立周期较长，对专科性条件较高。

实质：A-分析、D-想象、D-建立、I-实施、E-评估。

ISD建立模子

开始：ISD（Instructional System Design）即素养系统想象，它所以传播表面、学习表面、素养表面为基础，诈欺系统表面的不雅点和常识，分析素养中的问题和需求并从中找出最好谜底的一种表面和要领。

应用：用于课程建立，尤其是常识类和技能类培训课程的建立。

实质：1-培训需求分析；2-培训实质分析；3-培训对象分析；4-培训课程办法论说；5-培训策略制定；6-培训媒体接受；7-培训课程想象评价。

SAM敏捷建立模子

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开始：2015年4月出书的文籍《SAM课程想象与建立》，作者是Michael Allen、Richard Sites，译者是仁脉学习本领研发中心。

应用：高效的课程想象历程和模子，用于快速的课程想象，先有再优，不停迭代，适用于常识类和技能类课程。

实质：准备阶段（采集信息、认识启动、技俩蓄意）、迭代想象阶段（附加想象、圭臬想象）、迭代建立阶段（配景、评估、想象、样图、实施、评估、建立）、课程推出。

FAST高效建立模子

开始：在东说念主力绩效校蓝本领和多年企业课程建立实践阅历的基础上，将原有ADDIE模子进行真切和优化，酿成的一套基于问题处分的佳构课程建立历程。

应用：用于快速建立高质地的课程。

实质：第一步Focus on Problems（聚焦问题显价值猫色444，明确问题、初定建立标的、培训分析、选订价值问题、梳理办法、越过价值定位）；第二步Aggregate Methods（整合决议重